Assessment center methodeProfessioneel uitgevoerde assessment centers voorspellen van alle beoordelingsinstrumenten het best of u succes zal hebben in een bepaalde functie en over welke capaciteiten, talenten en vaardigheden u moet beschikken. Op grond van een assessment center is het mogelijk om vast te stellen wat uw doorgroeipotentieel is en hoe u dat potentieel daadwerkelijk en concreet kunt realiseren. In de laatste 20 jaar groeide de populariteit van de assessment center methode als selectie- of beoordelingsinstrument sterk. Dat succes is gerechtvaardigd als we kijken naar empirisch onderzoeksresultaat: assessment centers scoren goed op ‘harde’ criteria als predictieve validiteit, betrouwbaarheid, toepasbaarheid en op ‘zachtere’ criteria als de acceptatie van deelnemers en de impact op die deelnemers.
Competenties, de normVooraf moet duidelijk zijn waarop de deelnemer beoordeeld wordt. Zonder meetlat kan er niet gemeten worden! Assessment centers zijn daarom gebaseerd op competenties. Competenties beschrijven het gewenste werkgedrag, de norm voor het te beoordelen gedrag. Het vaststellen van het competentieprofiel moet in nauw overleg met de opdrachtgever gebeuren. Die is voor de ‘toekomstige’ functie-inhoud verantwoordelijk. Het competentieprofiel maken we concreet en inzichtelijk door de competenties te vertalen in specifieke, meetbare herkenbare gedragsankers. Het assessment center zelf duurt een hele dag. Op die dag doorloopt de deelnemer een vol programma bestaande uit een combinatie van praktijksimulaties, persoonlijkheidstest, capaciteitentests en een gedragsgericht interview. Hieronder staan we kort stil bij deze instrumenten. Praktijksimulaties en beoordelingsteamKenmerkend voor assessment centers zijn praktijksimulaties. Zij roepen gedrag op dat vergelijkbaar is met gedrag wat de betrokken deelnemer in de praktijk vertoont of met grote zekerheid in een vergelijkbare situatie zal gaan vertonen. Professionele acteurs zijn daarbij de tegenspelers. Getrainde psychologen - liefst aangevuld met een sleutelpersoon uit de organisatie - beoordelen en evalueren de effectiviteit van de deelnemer. Beoordelingsfouten worden zo geminimaliseerd en de betrouwbaarheid en objectiviteit van de observaties en de analyses nemen sterk toe. Interview en testsPraktijksimulaties zijn minder geschikt om psychologische constructen zoals bijvoorbeeld intelligentie of persoonlijkheidseigenschappen te meten. In het assessment center worden simulaties dan ook aangevuld met een interview en verschillende tests (capaciteitentests en een persoonlijkheidstest). Rapportage en nabesprekingDe deelnemer moet persoonlijk aan de slag met het assessmentresultaat. Het is daarom belangrijk dat hij het resultaat herkent, accepteert en kan vertalen in een persoonlijk actieplan. Dit bereiken we door het assessmentresultaat in een persoonlijk gesprek tussen deelnemer en assessor te bespreken en in dat gesprek bovendien de aanzet voor een persoonlijk actieplan te maken. Zo zetten we de ontwikkeling direct in gang.
Vakassessoren Vakassessoren zijn actief als beoordelaar betrokken bij de beoordeling van de deelnemers. Wij achten het belangrijk ‘het systeem’, de organisatie waarvoor wij onze opdrachten uitvoeren, actief bij ons werk te betrekken omdat dit de kwaliteit van het assessment center en de kwaliteit van de daaropvolgende begeleiding van de assessment deelnemers op de werkplek sterk kan bevorderen. Tot op heden is deze werkwijze bijna zonder uitzondering door alle betrokkenen, duizenden assessment deelnemers, een aanzienlijk aantal psychologen en vakassessoren, als zeer zorgvuldig professioneel en positief gewaardeerd. PraktischVoor het uitvoeren van een assessment center voeren we een intakegesprek met leidinggevenden of andere sleutelfiguren binnen de organisatie. We stellen op basis van deze informatie het competentieprofiel op en stellen het programma voor het assessment center samen. De deelnemer ontvangt vooraf een uitnodiging en informatie over het assessment center. Op de dag zelf spreekt de psycholoog aan het begin van de dag de deelnemer in en de psychologisch assistent begeleidt de deelnemer daarna verder. Aan het einde van de dag interviewt de psycholoog de deelnemer en is er ook dan alle gelegenheid voor vragen en opmerkingen. Binnen vijf werkdagen wordt de rapportage nabesproken met de deelnemer en vervolgens (indien de deelnemer daar toestemming voor verleent) met de opdrachtgever. Behandeling van de gegevensAkerendam werkt conform de NIP-code. Al uw gegevens die betrekking hebben op het assessment center behandelen we vertrouwelijk. Bent u geïnteresseerd in de diensten van Akerendam, neemt u dan contact met ons op via het: contactformulier, Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft JavaScript nodig om het te kunnen zien. of per telefoon 035-6782250. |
