Talent behouden door intrinsieke motivatie

Elk bedrijf wil graag loyale, tevreden medewerkers. Dat is logisch en van alle tijden. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt staat die wens in een ander licht. In de strijd om goede mensen moeten organisaties tegenwoordig veel meer moeite doen. Niet alleen om de juiste mensen aan te trekken, maar zeker ook om het talent dat zij in huis hebben vast te houden. Blijfbonussen, kantoorfruit, een lidmaatschap van de sportschool of een pingpongtafel op kantoor; alles wordt uit de kast gehaald. Voor een enkeling is dat wellicht voldoende om te blijven, maar wil je je talenten behouden, dan zul je toch andere maatregelen moeten nemen. In deze blog reiken we je een belangrijke sleutel aan: intrinsieke motivatie. We vertellen hoe je erachter komt wat jouw mensen echt belangrijk vinden én waarom het belangrijk is dat je daarachter komt.

In alle sectoren kampen organisaties met een personeelstekort. Dienstverlening en voorzieningen staan daardoor steeds meer onder druk. Denk maar aan de lange rijen op Schiphol, uitvallende treinen en verkorte openingstijden van je favoriete restaurant. Er zijn zelfs fabrieken die de deuren sluiten. De gevolgen worden steeds meer voelbaar, met name op de werkvloer. Daar neemt de werkdruk enorm toe; er wordt van medewerkers steeds meer gevraagd. Het risico dat zij uitvallen of het bedrijf verlaten, wordt daarmee steeds groter. De cijfers liegen er niet om; uit onderzoek van Randstad uit 2021 blijkt dat maar liefst 65% van de medewerkers zegt open te staan voor een nieuwe baan als de kans zich voordoet. En in de huidige arbeidsmarkt doen die kansen zich zeker voor. Medewerkers hebben de banen voor het kiezen en bedrijven staan te springen om goede mensen. Wie zijn medewerkers wil binden, moet ze dus echt boeien. Maar hoe pak je dat aan?

Drijfveren

In veel organisaties werkt een mix van generaties en werken oudere en jongere medewerkers samen. Dat was altijd al zo. Vanzelfsprekend wil je alle goede mensen aan je organisatie binden, ongeacht hun leeftijd. Feit is echter dat verschillende generaties verschillende wensen, eisen en drijfveren hebben. De jongere generatie heeft een andere kijk op werk dan hun oudere collega’s en hechten waarde aan andere dingen. Een goed salaris en een auto van de zaak volstaan vaak niet meer. Voor jonge mensen is het bijvoorbeeld niet alleen belangrijk dat hun werk leuk is, het moet ook betekenis hebben. Ze hebben veel interesses en zijn niet van de generatie die dertig jaar bij één werkgever blijft. Om ook de aandacht van die jonge medewerkers vast te houden, moet je weten wat hun wensen, eisen en drijfveren zijn.

Een goed kader daarvoor is de Zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000). Deze theorie stelt dat je mensen alleen kunt binden en boeien als ze intrinsiek gemotiveerd zijn én blijven. Volgens deze theorie zijn autonomie, verbondenheid en competentie & meesterschap de drie belangrijkste psychologische basisbehoeften voor intrinsieke motivatie. Maar hoe werkt dat in de praktijk? Dat leggen we hieronder uit. Belangrijk is om te beseffen dat er niet een one-size-fits-all aanpak is. Door meer inzicht te krijgen in de beweegredenen van mensen, krijg je nieuwe handvatten om die waardevolle medewerker blij én binnen te houden.

Autonomie

Als iets de medewerker van nu typeert, dan is het de wens zeggenschap te hebben over zijn eigen leven en werk. Het begrip ‘autonomie’ draait om de vraag in hoeverre je medewerkers het gevoel hebben dat ze zelf hun gedrag mogen bepalen, passend bij hun waarden, interesse en wensen. Ongeacht hun leeftijd. De vier pijlers van regie zijn een goede basis voor jou als leidinggevende om met een medewerker daarover het gesprek aan te gaan. Die vier pijlers zijn: Waar doe ik mijn werk, hoe doe ik mijn werk, met wie doe ik mijn werk en wanneer doe ik mijn werk?

Flexibiliteit
Sinds de coronaperiode kijken we anders tegen ons werk aan. Toen het nodig was, bleken organisaties en teams ineens heel wendbaar. Oude patronen werden doorbroken en thuiswerken en online vergaderen zijn inmiddels heel normaal. We zijn gewend geraakt aan meer flexibiliteit. Voor veel mensen past een combinatie van thuiswerken en een aantal dagen op kantoor goed in hun leven. Geef je mensen de mogelijkheid om daar een eigen keuze in te maken. Uiteraard zijn er wel bepaalde kaders waarbinnen je mensen zelf dingen kunnen bepalen. Het kan niet zo zijn dat één collega het liefst ’s avonds en in het weekend werkt en overdag niet voor andere collega’s bereikbaar is. Aan jou als leidinggevende de taak om hierin de gulden middenweg te vinden. Je wilt tenslotte een werkbare situatie voor het hele team. Zet daarom helder op een rijtje wat de kaders zijn en bied verschillende varianten die voor het hele team werken. Op die manier geef je je mensen ruimte voor het maken van eigen keuzes én zorg je voor een goede balans binnen je team.

De blik naar buiten
Praat ook met je mensen over mogelijkheden buiten de eigen organisatie. Dat lijkt vreemd als je iemand graag binnen wilt houden. Toch geeft het waardevolle inzichten als je weet waarom een vacature bij een ander bedrijf voor jouw medewerker interessant is. Gaat het om de inhoud van het werk? Profileert dat andere bedrijf zich op een bepaalde manier? Ziet jouw medewerker andere kansen? Door op deze manier met je personeel in gesprek te gaan, leer je je mensen en je eigen organisatie veel beter kennen. Daardoor kun je beter met mensen meedenken, ze uitdagen en blijven boeien op een manier die bij ze past.

Maatwerk
Andere mogelijkheden om mensen meer autonomie te geven liggen bijvoorbeeld in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Veel werkgevers kiezen voor een standaard aanbod voor alle medewerkers. Dat is wel zo makkelijk en misschien onder de streep voordeliger. Maar is dat wel slim als je weet dat veel medewerkers goede secundaire arbeidsvoorwaarden boven een loonsverhoging verkiezen? Waar voor de ene medewerker de mogelijkheid een opleiding te volgen belangrijk is, heeft iemand anders een sabbatical op zijn wensenlijstje staan. Maatwerk leveren betekent meer geld en tijd investeren in de afdeling HR, maar bedenk dat het werven van nieuwe mensen nog meer tijd en geld kost. Dus: investeer je liever in nieuwe mensen waarvan je nog niet weet of het goede medewerkers zijn, of investeer je in talentvolle mensen die hun waarde voor je organisatie al hebben bewezen? Tijd en geld kun je het beste inzetten op een manier die bij jouw huidige mensen past.

Verbondenheid

Het begrip ´verbondenheid´ gaat over de relaties van jouw medewerkers met hun collega’s en de organisatie. Met alles wat tot nu toe benoemd is moeten we opletten dat we niet voorbijgaan aan iets belangrijks. Het tonen van waardering aan medewerkers die hun werk goed en met plezier doen en die niet direct op zoek zijn naar de volgende stap in hun carrière. Binnen organisaties gaat vaak meer aandacht uit naar de mensen die niet goed functioneren. Dat is best logisch, want aan die situatie wil je als werkgever iets veranderen. Het gevolg is echter dat de medewerker die goed functioneert over het hoofd gezien wordt en minder snel de vraag krijgt waar hij of zij behoefte aan heeft. En dat terwijl die mensen van grote waarde zijn voor de organisatie. Spreek daarom regelmatig je waardering uit en ga ook met die medewerker het gesprek aan over ambities en motivatie. Daarmee versterk je de band met je mensen en de band die zij met de organisatie hebben.

Feedback

Uit onderzoek van Frederik Anseel uit 2015 blijkt namelijk dat 25% van de ondervraagden aangeeft zich genegeerd te voelen als zij niets van hun leidinggevenden horen. En in organisaties waar weinig feedback gegeven wordt, geeft 40% van de medewerkers aan dat ze zich niet meer betrokken voelen bij de organisatie. Feedback geven is dus belangrijk voor het verstevigen van de verbondenheid. Daarmee laat je zien dat je de ander echt ziet. Het is meer dan vragen hoe het gaat. Het gaat erom dat je echt interesse toont en daarnaar handelt. Dat vraagt wel om een psychologisch veilige omgeving. Een omgeving waarin feedback geven én vragen, een open gesprek met elkaar kunnen voeren en waardering uitspreken, normaal zijn. Hoewel feedback geven nog wel eens een negatieve lading heeft, is het juist iets positiefs. Het betekent dat je betrokken bent bij de ontwikkeling van de ander. En ziet waar diegene mee bezig is. Feedback is niet per se kritiek. Negatieve feedback kan heel leerzaam zijn. Uiteraard valt of staat het effect van feedback met de manier waarop het gegeven wordt. Ook als leidinggevende moet je je kwetsbaar kunnen opstellen. Maak duidelijk dat je ook zelf openstaat voor feedback. Vraag daarnaar bij je team. Dat kan best spannend zijn. Maar zie het als een kans. Luister en probeer ervan te leren.

Gedeelde waarden

Naast dat mensen gezien en gehoord willen worden, zoeken zij steeds vaker een werkgever die de waarden uitdraagt en nastreeft die zij zelf ook belangrijk vinden, bijvoorbeeld op het gebied van duurzaamheid en mensenrechten. Passen jullie bij elkaar? Vooral jonge mensen kiezen bewust voor een organisatie waar ze een goed gevoel bij hebben. Het is belangrijk dat de waarden die door een organisatie uitgedragen worden ook kloppen met de werkelijkheid. Mensen prikken namelijk door mooie praatjes heen. Als een bedrijf met duurzame claims wel mensen heen en weer laat vliegen voor een overleg in Londen, zal dat op de lange duur afbreuk doen aan de verbondenheid die een medewerker voelt. De waarden van een organisatie moeten echt een plek krijgen in de dagelijkse praktijk.

Competentie & meesterschap

Jonge medewerkers staan aan het begin van hun loopbaan en willen zichzelf blijven ontwikkelen. Ze zoeken continu uitdaging, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. Het aanbieden van opleidingen en coaching zijn inmiddels de norm, daarmee kun je je als werkgever echt niet meer onderscheiden. Enkel praktische trainingen om te leren hoe jullie systeem werkt, zijn dus niet voldoende om je mensen te inspireren. Deze groep wil ook vaardigheden en inzichten opdoen waaraan ze ook buiten jouw organisatie iets hebben.

Perspectief

Medewerkers die zich competent voelen, benutten hun kwaliteiten veel beter. Uit het onderzoek van Randstad blijkt dat 53% van de medewerkers zegt dat de kans groot is dat ze bij hun huidige werkgever blijven als hij hen de mogelijkheid tot opleiding biedt. Vraag je mensen om hun wensen voor de toekomst. Kijk vooruit en werk ergens met ze naartoe. Door een lange termijnaanpak met elkaar op papier te zetten, is de kans groter dat die medewerker zich binnen jouw organisatie ontwikkelt. Pas wel op met beloften die je niet kunt waarmaken. Als je een trainingsprogramma opzet voor jong talent, maar daarna geen doorstroommogelijkheden hebt binnen je organisatie, leid je uiteindelijk goed gekwalificeerde uitstromers op.

Uitdaging

Naast het bieden van training en opleidingsmogelijkheden, moet ook het dagelijks werk inhoudelijk uitdagend zijn. Dat betekent niet dat je mensen totaal overlaadt met een berg lastige klussen, maar wel dat het werk complexer mag worden. Dat lijkt contra-instinctief, omdat we geneigd zijn de situatie te versimpelen als we zien dat een medewerker niet blij is. In de praktijk blijkt echter dat als mensen uitdaging vinden in hun werk, ze het leuker vinden en dus langer blijven. Hoe fijn is het, om je ergens helemaal in vast te kunnen bijten, hard te werken en te puzzelen, en dat dan tot een goed einde te brengen? Met zulk werk houd je de aandacht makkelijker vast.

De beste match

Tot slot is goede begeleiding en coaching op de werkvloer essentieel. Kijk binnen het bedrijf wie een goede match zou kunnen zijn voor jouw medewerker. Het is niet vanzelfsprekend dat jij als leidinggevende de juiste persoon bent om iemand te begeleiden. Is er een andere collega waarmee jouw medewerker een goede inhoudelijke of persoonlijke klik heeft? Koppel ze dan aan elkaar. Oudere medewerkers kunnen zo hun kennis delen met de jongeren. En de jongeren brengen op hun beurt nieuwe inzichten en energie mee.

Conclusie

Het begint allemaal met het bieden van leuk werk en het creëren van een goede sfeer op de werkvloer. Dat is voor iedereen belangrijk. Maar om je getalenteerde medewerkers te behouden voor je organisatie is intrinsieke motivatie van essentieel belang. En hoewel het zeker kan bijdragen aan die goede werksfeer, bereik je intrinsieke motivatie niet door je team mee te nemen op een leuk bedrijfsuitje. Het gaat erom mensen op lange termijn gemotiveerd te houden, uit te dagen en aan te spreken op hun interesses. Dat is geen eenmalig proces. Het vraagt wat extra´s van jou als leidinggevende en van de organisatie. Je moet je mensen echt leren kennen, weten wat hun drijfveren zijn. Voor de organisatie zelf is dat ook leerzaam. Waar staan we voor? Wat vinden we belangrijk? Zorg dat je weet wat jij je mensen wilt en kunt bieden. En wees daar open over. Aandacht voor waarden en je mensen is een continu proces. Het zou onderdeel moeten zijn van de normale gang van zaken, voor alle medewerkers, vanaf het moment dat ze solliciteren tot het moment dat ze de organisatie verlaten.

Ook al heb je er alles aangedaan om je mensen te binden en te boeien; met name jonge medewerkers zullen toch geneigd zijn na een aantal jaar weer een volgende stap te willen maken. En daar is niets mis mee. Want hoewel ‘jobhoppers’ kennis en ervaring uit de organisatie meenemen als ze vertrekken, brengen ze ook nieuwe energie en inzichten mee als ze starten. Door in te zetten op de intrinsieke motivatie van mensen zorg je ervoor dat ze met plezier bij de organisatie werken. En komt er dan toch een dag dat ze vertrekken, is de kans groot dat zij positief zijn over hun tijd bij jou. Die tevreden, gemotiveerde medewerker wordt dan de beste ambassadeur die je je maar kunt wensen.